Como agir em casos de denúncias de assédio sexual na empresa

Como agir nessas situações?

Programas de Gestão e Compliance, no caso Canal de Denúncias Sexual Anônimas, regimento interno, código de ética, orientações, informativos, treinamentos inclusive agora previsto na CIPA NR5 são formas de estruturar programas que tem por objetivo coibir as práticas que contaminam o ambiente de trabalho, tornando-os mais íntegros e saudáveis, assim vejamos:

De acordo com o Ministério Público do Trabalho, as denúncias dessa natureza até junho de 2022 representam mais de 60% do total do ano anterior , ou seja, um aumento em relação ao ano anterior.

Por si só já é suficiente para gerar diversos transtornos e prejuízos para as Organizações, que agora mais do que nunca, buscam medidas preventivas para minimizar e quem sabe banir práticas do tipo, comenta Jordão M. Fábrega - CEO do Canal de Denúncias Sexual Anônimas |  FalaSegura®.

Vamos ver como atuar para resolver problemas do tipo:

1. Garantir o anonimato em casos de denúncias através do Canal de Denúncias Terceirizado é altamente recomendado

Via de regra a vítima faz a denúncia de alguém acima de seu cargo, chefe, diretor, patrão, enfim, dirigindo-se ao setor de RH. 

Assim que recebida a denúncia deve ser assegurado o sigilo porquanto demandará conforme o caso investigação e ou apuração de fatos, uma fase delicada que exigirá cautela todavia.

2. Investigação com cautela

A investigação interna pode ser iniciada por ouvir pessoas envolvidas, no caso iniciada quase sempre por testemunhas se relatadas, por análise de provas colhidas, pela interpelação do denunciado com ou sem testemunha, porém é importante iniciar esse procedimento de forma pacífica, fazendo alertas logo no início da investigação com o denunciado de que se trata de uma apuração, que absolutamente o que será apresentado segue protocolos de privacidade e garantias todas nesse sentido, que inclusive NÃO é gravada, e nem pode ser gravada por ambas as partes, inclusive pelo próprio denunciado, por se tratar de uma fase preliminar, assim denominamos para classificar.

Claro que tudo vai depender do nível do assédio. É fundamental contar com o auxilio do seu advogado para saber como avançar neste momento sem infringir qualquer Direito Trabalhista ou Civil.

3. Tome as medidas adequadas antes, durante e após o resultado da investigação em curso

Comprovado que existiu de fato o assédio sexual, e dependendo do que aconteceu, pode resultar em penalidades que excedem a simples demissão.

As decisões conforme o caso precisam ser assistidas pelo departamento jurídico da empresa, conforme for o nível da complexidade da denúncia e seus desdobramentos, explica Jordão M. Fábrega.

4. Política da empresa contra o assédio sexual

Para proteger seu negócio e criar ambientes de trabalho íntegros e saudáveis, é de suma importância medidas que conscientizem os colaboradores sobre suas obrigações, proibições e punições. 

Código de Ética, Regimento Interno, Treinamentos, Programa de Compliance e Canais de Denúncia são ferramentas preventivas muito eficientes para auxiliar de forma preventiva e evitar inclusive indenizações, e ao mesmo tempo por consequência não impacta no modo produtivo, vez que pessoas são educadas para evitar transtornos que resultem no desligamento da empresa, e com isso gerando prejuízos e perda de capital humano.

5- Diferença entre assédio sexual e investidas de relacionamento no ambiente de trabalho

Como distinguir no tema, uma coisa da outra?

Se houver constrangimento ou não consentimento de uma das partes, é assédio.

Já a paquera se tem naturalmente consentimento sem a parte contrária repelir, digamos com o aceite ou não, passa de forma desapercebida e corriqueira, afinal no se pode impedir a vida privada, mas pode ter limites para tais comportamentos no ambiente de trabalho, quando há relacionamento afetivo. 

Por isso também precisa ser melhor difundido internamente no Código de Ética ou Regimento Interno acerca dos limites e bom senso para determinado comportamentos no ambiente de trabalho, e o outro colega não é obrigado a assistir beijos lascivos de casais que se formam dentro da empresa, ainda do mesmo sexo e diversidade de gêneros como se definirem.

Com base na Constituição Federal, tribunais têm entendido que não se pode proibir o relacionamento afetivo entre funcionários porque isso estaria relacionado à vida privada da pessoa, mas tem regras absolutamente, ou simples orientação pontual se isso representar necessário, talvez já possa ser mais que suficiente, e assim tudo se resolve em tese.

Então a empresa tem sim o poder para delimitar o comportamento dos indivíduos durante o expediente e no ambiente laboral, que não é lugar e momento adequado para relacionamentos do tipo que estamos tratando ( namoro, paquera, outras formas).

Por isso, cabe aos gestores alinharem de forma eficiente entre as regras internas, as boas práticas de gestão e a lei. 

Para isso é necessário conhecimentos mínimos jurídicos, e na dúvida consulte seu setor especializado para opinar e decidirem sobre denúncias, fatos e atos.

6 - Como um programa Compliance | Canal de Denúncias pode ajudar a evitar e a lidar com assédio sexual e outras ilicitudes?

Por isso, o Regimento Interno e Código de Ética precisam ser muito claros. 

Esses documentos fazem parte de toda a documentação laboral e constituição de um eficiente programa de Compliance para empresas, que somados a tecnologia disponível proporciona um grande avanço na proteção da mulher no ambiente de trabalho, embora subentendam que também cabe para o homem na mesma medida, pois a Lei 14.557/22 foca no Programa Emprega+Mulheres e demais contextos atinentes nesta normativa.

Através da Plataforma FalaSegura® é possível iniciar a configuração para as boas práticas no ambiente de trabalho, com medidas e ajustes contando com suporte adequado para tratativas sobre o tema, comenta Jordão M. Fábrega Diretor & Consultor jurídico e responsável pelo desenvolvimento e criação da Plataforma FalaSegura® e AppFalaSegura® em desenvolvimento por time especializado desse tipo de tecnologia.